jueves, 10 de mayo de 2012

3.4 La planeación estratégica de la capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Procedimiento
1. Análisis del plan estratégico global
·         Definición de la compañía que se quiere ser
·         Determinación de situación actual
·         Debilidades y oportunidades
·         Peligros y potencialidades
·         Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global
·         ¿Por qué?
·         ¿Cuáles serán los apoyos?
·         ¿Cómo la incorporan?
·         ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación
·         ¿Quiénes son?
·         ¿Cómo deben ser clasificados?
·         ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
·         ¿Mejorarán su desempeño?
·         ¿Cómo?
·         ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
·         ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa
·         Sus tendencias
·         Estándares de calidad-productividad y estadísticas
·         Competencia
·         Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
·         ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación?  ¿Cuáles sus potencialidades?
·         Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
·         Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?
·         Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
·         Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
·         Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?
·         Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
·         Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
·         Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación
·         De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación
·         Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.
·         Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.
·         Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores.    También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-

10. Revisión periódica
·         Puede realizarse semestral o anualmente.
·         Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.
·         Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.
Consultada el 04/07/2012






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