No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:
Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.
Procedimiento
1. Análisis del plan estratégico global
· Definición de la compañía que se quiere ser
· Determinación de situación actual
· Debilidades y oportunidades
· Peligros y potencialidades
· Recursos
2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global
· ¿Por qué?
· ¿Cuáles serán los apoyos?
· ¿Cómo la incorporan?
· ¿Quién o quiénes serán los responsables?
3. Analizar a los clientes de la capacitación
· ¿Quiénes son?
· ¿Cómo deben ser clasificados?
· ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
· ¿Mejorarán su desempeño?
· ¿Cómo?
· ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
· ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación
4. Analizar a la empresa
· Sus tendencias
· Estándares de calidad-productividad y estadísticas
· Competencia
· Requerimiento para el desarrollo de potencial humano
5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
· ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
· Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
· Desarrollo de objetivos a largo plazo.
6. ¿Puede llegar hasta ahí?
· Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
· Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
· Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.
7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?
· Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
· Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
· Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.
8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación
· De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.
9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación
· Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.
· Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.
· Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores. También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-
10. Revisión periódica
· Puede realizarse semestral o anualmente.
· Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.
11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.
· Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.
Consultada el 04/07/2012
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