jueves, 10 de mayo de 2012

5.1 Historia de la capacitación en México.

Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como “Método de los cuatro pasos” que son:

a) Mostrar
b) Decir
c) Hacer
d) Comprobar

Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar alas técnica de entrenamiento y capacitación intensiva, cuyos métodos se han ajustados a otros campos de la acción humana, especialmente de la industria. En 940 fue cuando se empezó a entender la labor que la capacitación debería ser una función sistematizada y organizada, en la cual la figura del instructor adquiere especial importancia.

En el año de 1970 en México la Ley federal del trabajo establece como obligación de las empresas el capacitar a sus empleados, y para 1977 la capacitación para el trabajo se convierte en un derecho para el trabajador, en 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.

Desde 1981 esta Secretaria documenta un manual narrativo que explica que la capacitación no es una moda nueva, sino que desde la época Colonial ya se registraban documentos de esta área, y en épocas mucho más primitivas los instructores eran las personas encargadas de capacitar a cada trabajador y esto porque que con el paso del tiempo aprendieron a desarrollar su aprendizaje (habilidades), para dirigir a su gente. Un ejemplo sería oficios de Guerreros y Sacerdotes.

Dentro del sector obrero se crea el Instituto de Capacitación de la Industria Azucarera, la misma STPS, continuó realizando acciones para verificar los procesos de capacitación de cada trabajador y con estas medidas inicio una nueva área la Dirección General de Formación Profesional (1976) y en 1977 se crea la Dirección General del Empleo y Formación Profesional.
Desde el punto de vista operativo, la iniciativa de ley establece una estructura vertical que parte de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento de cada empresa y se crea un organismo desconocido por parte de la STPS, cuya denominación inicial fue el de Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento UCESA.

Se destaca la creación del Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento arts. 537 y 538 LFT, a cargo de la UCECA, cuyos principales objetivos son:

1.       Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
2.       Registrar las constancias de habilidades laborales.

Aprobada la iniciativa de Reformas a la Ley Federal del trabajo, estas fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 28 de abril de 1978, con vigencia a partir del 1º de mayo del mismo año.

En 1983 desaparece la UCECA, quedando todas sus atribuciones a cargo de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, misma que las encomendó a su Dirección General de Capacitación y Productividad DICAPRO, para su implantación. Para sustentar esta medida fue necesario modificar la Ley Federal del Trabajo.
Las acciones que han tenido que realizarse para cumplir con los objetivos del Servicio Nacional, ahora a cargo de DICAPRO, se han canalizado hacia la organización promoción y supervisión, vía el registro de acciones de:
·         Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
·         Planes y Programas.
·         Constancias de Habilidades Laborales.
·         Agentes Capacitadores.
·         Sistemas generales.
·         Ahora bien analizáremos los planes Globales de Desarrollo, que han existido a la largo de la historia en nuestro país, en primer lugar tenemos lo siguiente:
·         Programa Nacional de Capacitación y Productividad de 1984-1988, sus objetivos fueron:
·         Promover el incremento de la productividad de los sectores industrial, comercial y de servicios en todos sus niveles.
·         Propiciar el incremento de la productividad de las empresas públicas y del sector social.
·         Promover la investigación, desarrollo y adaptación de tecnologías.
·         Vigilar el cumplimiento de las responsabilidades legales de las empresas.
·         Lograr una utilización eficiente de los medios disponibles para la formación de recursos humanos.

Programa Nacional de Capacitación y Productividad de 1991-1994, sus objetivos fueron:
·         Elevar las capacidades, habilidades y aptitudes de la población para ampliar sus posibilidades de participación en la actividad productiva, mejorar sus niveles de vida y contribuir a un uso más racional y eficiente de los recuerdos de la sociedad.
·         Abrir cauces a la población trabajadora para una participación más activa y creativa en el proceso de producción y para desarrollar su capacidad de adaptación ante los retos del cambio tecnológico y la transformación de las estructuras productivas.
·         Contribuir al desarrollo de condiciones de trabajo idóneos que permitan al trabajador desempeñar su función en un medio más humano y dentro de un entorno propicio a su realización personal en el trabajo, al desarrollo pleno de sus capacidades y al incremento de la productividad.
·         Fomentar una cultura y una dinámica sociales que promuevan la productividad, la calidad y la eficiencia como formas de vida y de trabajo y como elementos sustantivos para la superación económica y el bienestar nacional.
·         Promover el desarrollo de vínculos de solidaridad que coadyuven al abatimiento del rezago social y al desarrollo de oportunidades de participación productiva de los grupos marginados.
Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad, de 1992, sus objetivos fueron:
·         Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, entre otras, las empresariales, sindicales y gubernamentales.
·         Superación y desarrollo de la administración en las empresas.
·         Énfasis en los recursos humanos: Capacitación permanente, condiciones del lugar de trabajo, motivación, estímulo y bienestar de los trabajadores, remuneración.
·         Fortalecimiento de las relaciones laborales.
·         Modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo.
·         Entorno macroeconómico y social propicio a la productividad y a la calidad.
En nuestro país la situación real de la capacitación esta en términos de actualizarse, ya que son en su mayoría empresas grandes las que están sometidas a cuidar al máximo esta área y invierten un gran número de capital para capacitar muy bien a todo su personal, en donde se ven cursos y programas diseñados no solamente para perfeccionar su trabajo sino además explotar la habilidades que cada empleado posee, y hay algo muy relevante la certificación de calidad.
Si el famoso ISO 9000 que es una gran herramienta que vino a cumplir documentaciones que las empresas habían olvidado y sobre todo actualizar los programas y la planeación de la capacitación para su personal.
Ha nivel global estos son los aspectos más importantes que el área de Recursos Humanos deberá someter a su subárea de Capacitación:
·         Planear los recursos humanos.
·         Sensibilizar a los jefes.
·         Definir objetivos de capacitación.
·         Efectuar un diagnóstico de necesidades.
·         Evaluar el aprendizaje.
·         Realizar estudios de beneficio sobre costo.
·         Llevar un control y seguimiento de la capacitación.
·         Tener criterios claros para selección de instructores.
·         Establecer contenidos y técnicas de enseñanza.
·         Elaborar informes de resultados.
·         Diseñar recursos didácticos.
·         Promover y difundir la capacitación.
·         Diseñar apoyos didácticos.
·         Fijar el presupuesto para capacitación.
·         Integrar y conservar las comisiones mixtas.
·         Fijar objetivos educacionales.
Pero lo más importante será que el compromiso, no solamente lo este cumpliendo el sector empresarial extranjero y empresas de tamaño grande en donde se ven mejoras en el nivel de desempeño de cada trabajador y oportunidades de crecimiento, sino que los demás sectores chicos y medianos lo aprueben para estar al nivel de sus demás sectores empresariales.
Solamente son muy pocas empresas del sector chico y mediano que están actualizándose en mejorar el rendimiento profesional de todo su equipo de trabajadores y planes de entrenamiento.
Pero además de mejorar el plan de vida y de carrera hoy a nivel mundial esta las certificaciones de calidad y algo que paso durante el año 1995 que cambio por completo el fenómeno de las certificaciones de calidad, el famoso CONOCER que significa el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, el cual significa la certificación laboral al mejor candidato que desempeña mejor sus funciones dentro de la empresa.
Pero en la actualidad no todas las empresas conocen esta certificación que es un poco más compleja que el ISO 9000, pero que en algunos años se fortalecerá y será de igual importancia y una necesidad que toda la plantilla de personal que cuanta cada compañía deberán tramitar dicha certificación.
http://html.rincondelvago.com/capacitacion_1.html (CONSULTADA EL DOMINGO 19/02/2012 10:30 am)

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